ანოტაცია

ეკონომიკის განვითარების დღევანდელ ეტაპზე განსაკუთრებით აქტუალურია სამუშაო ძალის ბაზრის ფორმირებასა და ფუნქციონირებასთან დაკავშირებული გამოწვევების მეცნიერული შესწავლა. მოცემულ პრობლემაზე მრავალი მეცნიერული შრომაა გამოქვეყნებული როგორც უცხოელ, ასევე ქართველ ეკონომისტ-მეცნიერთა მიერ. მიუხედავად ამისა, აღნიშნული პრობლემის ისეთი მნიშვნელოვანი საკითხი, როგორიცაა შრომაზე კვაზიმუდმივი დანახარჯები როგორც სამუშაო ძალის ფორმირებისა და ფუნქციონირების ფაქტორი, შედარებით ნაკლებადაა შესწავლილი ქართველი მკვლევარ-ეკონომისტების მიერ. აღნიშნული ხარვეზის შემცირების ერთგვარი ცდაა წინამდებარე სტატია.

საკვანძო სიტყვები: სამუშაო ძალა; შრომის ბაზრის ფორმირება და ფუნქციონირება; დანახ-არჯები სამუშაო ძალის მოზიდვასა და მის პროფესიულ მომზადებაზე; დანახარჯები მომუშავეთა დახ-მარებებსა და შეღავათებზე, ჯანმრთელობისა და სიცოცხლის დაზღვევაზე; დღესასწაულებთან, საპენსიო უზრუნველყოფასთან, მომუშავეთა ავადმყოფობასთან და სამუშაოს დაკარგვასთან და-კავშირებული დანახარჯები.

შრომაზე კვაზიმუდმივი დანახარჯები: არსი და სახეები

შრომაზე დანახარჯები რთული სტრუქტურისაა. იგი მოიცავს დანახარჯებს არა მარტო ხელ-ფასზე, არამედ მომუშავეთა შერჩევასა და დაქირავებაზე, მათ სწავლებაზე, ორგანიზაციის მიერ სხვადასხვა სიკეთის (მაგალითად, კორპორაციული სამედიცინო და საპენსიო დაზღვევის) გაწევაზე და ა. შ. შრომაზე ამ სახის დანახარჯების სიდიდე დამოკიდებულია არა ნამუშევარი დროის მოცულობაზე, არამედ დაქირავებულ მომუშავეთა რიცხოვნობაზე. ეს უკანასკნელი ცნობილია სახ-ელწოდებით - ”შრომაზე კვაზიმუდმივი დანახარჯები~. 

მოცემულ პრობლემაზე მომუშავე მეცნიერები [2, გვ. 151-153] შრომაზე კვაზიმუდმივ დანახარჯებს ყოფენ ორ კატეგორიად: პირველ კატეგორიაში შეჰყავთ დანახარჯები, რომლებიც დაკავშრებულია ახალი სამუშაო ძალის მოზიდვასა და მის პროფესიულ სწავლებასთან, ხოლო მეორე კატეგორიაში შეიტანება მომუშავეთა დახმარებებსა და შეღავათებთან, ჯანმრთელობისა და სიცოცხლის დაზღვევასთან, დღესასწაულებთან, საპენსიო უზრუნველყოფასთან, შვებულებებთან, მომუშავეთა ავადმყოფობასა და სამუშაოს დაკარგვასთან დაკავშირებული დანახარჯები.

სამუშაო ძალის მოზიდვაზე დანახარჯებში შეიტანება ყველა დანახარჯი მასთან (სამუშაო ძალის მოზიდვასთან) დაკავშირებულ რეკლამაზე, მოზიდული კანდიდატებიდან სასურველი პერ-სონალის პროფესიულ შერჩევასა და შერჩეულ კანდიდატებთან შემდგომ მუშაობაზე. აღნიშნულ კატეგორიაში შეიტანება, აგრეთვე, შერჩეული კანდიდატების ორგანიზაციის მომუშავეებად გა-ფორმებასთან დაკავშირებული დანახარჯები.
ორგანიზაციაში ახლადმიღებული მომუშავენი, როგორც წესი, გადიან პროფესიული სწავ¬ლების კურსს და ეუფლებიან საერთოგაცნობით და სპეციალურ ცოდნას. ამ კურსებზე ითვისებენ ისეთ ახალ პროფესიულ უნარ-ჩვევებს, როგორიცაა: მოწყობილობაზე მუშაობის ცოდნა. კერძოდ, როგორ უნდა იმოქმედო მოწყობილობის მწყობრიდან გამოსვლისას, როგორ უნდა გააფორმო ესა თუ ის საქმიანი დოკუმენტი და ა.შ. ფირმები თავის თავზე იღებს შრომაზე კვაზიმუდმივ დანახარჯებში შემავალ პროფესიულ სწავლებაზე სულ მცირე შემდეგი სამი ტიპის დანახარჯს: 1) კადრების მომზადების უზრუნველმყოფელი პერსონალის შენახვასთან, აგრეთვე, პროფესიული სწავ¬ლების პროცესში გამოყენებული სპეციალური მოწყობილობისა და მასალების შეძენასთან დაკავშირებული პირდაპირი ფულადი დანახარჯები; 2) გამოცდილი მუშაკების (ე. წ. დამრიგებლების) მიერ ახალმიღებულ მომუ-შავეთა სწავლების პროცესთან დაკავშირებული ირიბი დანახარჯები და 3) სწავლების პროცესში აღსაზრდელის მიერ შრომის მწარმოებლურობის დაცემასთან დაკავშრებული ირიბი დანახარჯები. იმის გამო, რომ ახალმიღებულ მომოშავეთა პროფესიულ სწავლებასთან დაკავშირებული დანახარჯების დიდი ნაწილი ირიბია, მისი გაანგარიშება რთულია.
ორგანიზაციათა ეფექტიანი მუშაობისათვის დიდი მნიშვნელობა აქვს მომუშავეთა დაქირავებისა და მათი პროფესიული მომზადების სწორი სტრატეგიის არჩევას. ფირმები, რომლებიც უპირატესობას ანიჭებს მაღალკვალიფიციურ და, შესაბამისად, მაღალანაზღაურებად მომუშავეთა დაქირავების სტრატეგიას, თითოეულ ვაკანსიაზე ერთდროულად იწვვვს მრავალ კანდიდატს, რაც, როგორც წესი, აფართოებს პროფესიულად ყველაზე უკეთ მომზადებულის და გამოცდილი მუშაკების არჩევის შესაძლებლობას. მართალია, ახალდაქირავებულ მაღალკვალიფიციურ და გამოცდილ მუშაკებს უხდიან მაღალ ხელფასს, მაგრამ, სამაგიეროდ, ამით თავიდან იცილებენ ახალდაქირავებულთა პროფესიულ მომზადებასთან დაკავშირებულ დანახარჯებს. ის ფირმები კი, რომლებშიც პრიორიტეტულია დაბალანაზღაურებად და, შესაბამისად, დაბალკვალიფიციურ და გამოუცდელ მუშაკთა დაქირავების სტრატეგია, იძულებულია სოლიდური ხარჯები გაიღოს მათ პროფესიულ სწავლებაზე. ამასთან ერთად, არსებობს იმის საშიშროება, რომ დაბალ ანაზღაურებაზე ახალმიღებულმა და შემდგომ მიმღებ ფირმაში სწავლაგავლილმა მუშაკმა დატოვოს სამუშაო და წავიდეს იმ დამქირავებელთან, რომელიც მეტ ხელფასს სთავაზობს. ამდენად, ხშირად ფირმა ნაკლებანაზღაურებადი მუშაკის დაქირავებით, ეკონომიის მაგიერ ხარჯავს უფრო მეტს, ვიდრე ამას ადგილი ექნებოდა მაღალანაზღაურებად მუშაკთა დაქრავების სტრატეგიისას.
შრომაზე კვაზიმუდმივ დანახარჯებში, როგორც უკვე აღინიშნა, შეიტანება მომუშავეებზე კა-ნონმდებლობით და ფირმების მიერ დადგენილი სხვადასხვა დახმარებები და შეღავათები. ასეთებია: ანარიცხები სოციალურ დაზღვევაზე, დახმარება სამუშაოს დაკარგვის ან შრომისუნარიანობის დროებით დაკარგვის გამო, ფირმის მიერ გაწეული ხარჯები სადღესასწაულო დღეებთან და-კავშირებით, ფირმის ფონდიდან ანაზღაურებული პენსიები, გაწეული დანახარჯები ჯანმრთელობისა და სიცოცხლის დაზღვევაზე და სხვ.

შრომაზე კვაზიმუდმივი დანახარჯების ბუნება და მასზე მოქმედი ფაქტორები

შრომაზე კვაზიმუდმივი დანახარჯების ბუნების ერთ-ერთი მთავარი თავისებურება ისაა, რომ იგი ძირითადად გამოითვლება არა მომუშავეთა მიერ ნამუშევარი საათების და, შესაბამისად, მათზე დარიცხული ხელფასის სიდიდის, არამედ მათი (მომუშავეთა) რაოდენობიდან გამომდინარე. თუმცა, მისი ზოგიერთი სახის გაანგარიშების მეთოდიკა უშუალო კავშირშია გამომუშავებული ხელფასის სიდიდესთან. მაგალითად, შრომისუნარიანობის ან სამუშაოს დაკარგვასთან დაკავშირებული დახმარების ოდენობა გაიანგარიშება მოცემული კონკრეტული მომუშავის ხელფასის სიდიდიდან გამ-ომდინარე. იგივე შეიძლება ითქვას ორგანიზაციის სოციალურ ფონდში გადასარიცხი თანხის ოდენობის მიმართ. აქვე უნდა აღინიშნოს, რომ უმეტეს განვითარებულ ქვეყნებში სოციალური განვითარების ფონდში ფირმის მიერ გადასარიცხი თანხის ოდენობა ლიმიტირებულია. მაგალითად, აშშ-ში XX საუკუნის ბოლო წლებში საპენსიო და შრომისუნარიანობის დაკარგვასთან დაკავში¬რებულ ფონდში გადაირიცხებოდა ფირმის წლიური ხელფასის 6.2%, ხოლო ე.წ. უფასო სამედიცინო მომსახურების ფონდში _ წლიური ხელფასის 1.45%. ლიმიტირებული იყო, აგრეთვე, ერთ მომუშავეზე გასაწევი დახმარების ოდენობა [2, გვ. 157].

ცხადია, შრომაზე კვაზიმუდმივი დანახარჯების ბუნება მნიშნელოვან გავლენას ახდენს დამქირავებელთა მიერ მომუშავეთა დაქირავებისა და მათი სამუშაო რეჟიმის პოლიტიკის გატარებაზე. ამიტომ, იგი უნდა იყოს მოქნილი და მისაღები როგორც დამქირავებლების, ასევე მომუშავეთათვის.

როგორც ცნობილია, შრომაზე მოთხოვნის სიდიდე ყალიბდება მომუშავეთათვის კანონმდებ-ლობით დადგენილი სამუშაო დღისა და სამუშაო კვირის ხანგრძლივობიდან გამომდინარე. ორგანიზაციას (ფირმას, საწარმოს), სხვა თანაბარ პირობებში, შეუძლია დაამზადოს პროდუქციის მოცემული რაოდენობა ან შეასრულოს მოცემული რადენობის სამუშაო მომუშავეთა რაოდენობისა და კვირაში მათ მიერ ნამუშევარი საათების რაოდენობის სხვადასხვა კომბინაციისას. სამუშაო კვირის ხანგრძლივობის გადიდებით მცირდება მოთხოვნა მომუშავეებზე. სამუშაო კვირის ხანგრძლივობის შემცირება კი იწვევს მომუშავეთა რიცხოვნობაზე მოთხოვნის გადიდებას [3, გვ. 9]. ყოველივე აქედან გამომდინარე, დიდი მნიშნელობა ენიჭება სამუშაო დღის (კვირის) ოპტიმალური ხანგრძლივობის დადგენას. იგი უნდა ითვალისწინებდეს როგორც დამქირავებლების (საკმარისი მოგების მიღება), ასევე დასაქმებულების (ღირსეული ანაზღაურების მიღება და საკმარისი თავისუფალი დროის არსებობა) ინტერესებს. სამუშაო დღის (კვირის) ხანგრძლივობის დადგენილმა ნორმამ უნდა უზრუნველყოს სამეცნიერო-ტექნოლოგიური პროგრესის სიკეთით თანაბრად სარგებლობის პირო¬ბების შექმნა როგორც დამქირავებლების, ასევე დაქირავებულების მხრიდან. საქმე ისაა, რომ თანამედროვე რობოტებისა და კომპიუტერების ეპოქაში პარალელურად თუ არ შემცირდება მომუშავეთა სამუშაო დღის (სამუშაო კვირის) ხანგრძლივობა და, შესაბამისად, არ გაიზრდება თავისუფალი დრო, სამუშაო ძალაზე მოთხოვნა კატასტროფულად შემცირდება და გაიზრდება უმუშევრობა.

ყოველივე ზემოაღნიშნული უშუალო კავშირშია შრომაზე კვაზიმუდმივ დანახარჯებთან. საქმე ისაა, რომ სამუშაო დღის (სამუშაო კვირის) ხანგრძლივობის გადიდებით დამქირავებელი აღწევს შრომაზე კვაზიმუდმვი დანახარჯების ეკონომიას, რამდენადაც აღნიშნული მოვლენა, როგორც უკვე აღინიშნა, იწვევს მომუშავეებზე მოთხოვნის რაოდენობის შემცირებას, რომლის მიხედვითაც გაიანგარიშება იგი. სამუშაო დღის (სამუშაო კვირის) შემცირებისას კი ადგილი აქვს საპირისპირო მოვლენას _ იზრდება შრომაზე კვაზიმუდმივი დანახარჯები. აქედან გამომდინარე, ცხადია, დიდი მნიშვნელობა აქვს მომუშავეთა რიცხოვნობასა და მათი სამუშაო დღის (სამუშაო კვირის) ხანგრძ-ლივობას, შორის ისეთი თანაფარდობის სტრატეგიის შერჩევას, რომელიც მისაღები იქნება როგორც დამქირავებლების, ასევე მომუშავეთათვის.
მოცემულ პრობლემასთან უშუალო კავშირშია პრაქტიკაში ფართოდ გავრცელებული ე. წ. ზეგანაკვეთური მუშაობა, რაც გულისხმობს კვირაში კანონმდებლობით დადგენილი სამუშაო საათების რაოდენობის გადიდებას. იგი საზოგადოებრივად უარყოფითი მოვლენაა, რომელიც, ერთი მხრივ, ზრდის უმუშევრობის დონეს, რაც განსაკუთრებით არასასურველია სამუშაო ადგილების დეფიციტის მქონე ისეთ ქვეყნებში, როგორიც საქართველოა, მეორე მხრივ, აქვეითებს მომუშავეთა შრომისუნარიანობას და ამცირებს ადამიანის თავისუფალ დროს და, შესაბამისად, აფერხებს ცხოვრების ჯანსაღი წესის დამკვიდრებასა და პიროვნების თვითგანვითარებას. მიუხედავად იმისა, რომ ზეგანაკვეთურად ნამუშევარ თითოეულ საათში დამქირავებელი მომუშავეს უხდის გადიდე¬ბული ტარიფით, დამქირავებლები ხშირად მიმართავენ ზეგანაკვეთური მუშაობის პრაქტიკას. ამის მთავარი მიზეზი სწორედ შრომაზე კვაზიმუდმივი დანახარჯებია, რამდენადაც, როგორც უკვე აღინიშნა, როცა იზრდება ფირმაში ზეგანაკვეთურად ნამუშევარი დროის წილი, მცირდება მოთხოვნა სამუშაო ძალაზე და, შესაბამისად, შრომაზე კვაზიმუდმივი დანახარჯები, რადგან იგი გაიანგარიშება მომუშავეთა რიცხოვნობიდან და არა ნამუშევარი დროის ხანგრძლივობიდან გამომდინარე. ზეგანაკვეთური მუშაობის შესამცირებლად მიმართავენ სხვადასხვა ღონისძიებებს [3, გვ. 9], რომლებიც ძირითადად გამიზნულია სამუშაო ადგილების გაზრდაზე. ამასთან, მოცემულ შემთხვევაში გასათვალისწინებელია ისიც, რომ აღნიშნულმა მოვლენამ შეიძლება გამოიწვიოს შრომაზე კვაზიმუდმივი დანახარჯების მეტისმეტი გადიდება და ამან აიძულოს დამქირავებლები, გადავიდნენ განვითარების კაპიტალინტენსიურ წესზე, რითაც, საბოლოო ანგარიშით, შემცირდება მოთხოვნა სამუშაო ძალაზე. ამიტომ, ზეგანაკვეთურად ნამუშევარი საათების შემცირების ღონის¬ძიებათა დასახვისას საჭიროა სიფხიზლის გამოჩენა. იგი უნდა იყოს არც ისე მაღალი, რომ დამქირავებლები არ აიძულოს წარმოების განვითარება განახორციელონ მხოლოდ კაპიტალის ზრდის საშუალებით და არც ისე დაბალი, რომ მან წაახალისოს ზეგანაკვეთური მუშაობის წილის გადიდება მთლიანად ნამუშევარ დროში. ამ უკანასკნელმა უნდა უზრუნველყოს დამქირავებელთა დაინტერესება _ უპირატესობა მიანიჭონ ახალ მომუშავეთა დაქირავებას და არა ზეგანაკვეთურ მუშაობას. ეს კი ხელს შეუწყობს ქვეყანაში დასაქმების დონის ამაღლებას და, შესაბამისად, უმუშევრობის დონის შემცირებას.
შრომაზე კვაზიმუდმივი დანახარჯების სიდიდეზე გავლენას ახდენს, აგრეთვე, სრული და არასრული სამუშაო დღით (სამუშაო კვირით) დასაქმებულთა რაოდენობას შორის არსებული თანაფარდობა. თავისთავად, არასრული სამუშაო დღით (სამუშაო კვირით) დასაქმების ფორმა პროგრესულია. იგი ქვეყანაში დასაქმებას ზრდის და, შესაბამისად, უმუშევრობის შემცირების ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი გზაა, რამდენადაც მოსახლეობის იმ ნაწილის (დიასახლისების, მცირე¬წლოვანი ბავშვების დედების, მუშაობის მსურველი ხანდაზმულების და ა. შ.) შრომაში ჩაბმის საშუალებას იძლევა, რომელთაც, ოჯახური და სხვა პირობების გამო, არ შეუძლიათ დასაქმდნენ სრული სამუშაო დღით (სამუშაო კვირით). ცხადია, მოსახლეობის დასაქმების მოცემულ სფერო¬შიაც ორგანიზაციას (ფირმას, საწარმოს და ა. შ.) უნდა გააჩნდეს საკუთარი სტრატეგია. იმ შემთხ¬ვევაში, თუ არასრული სამუშაო დღით (სამუშაო კვირით) მომუშავეებზე გავრცელდება სოციალური დაცვის სრული პაკეტი ან მათი ხელფასები არ იქნება უფრო ნაკლები, ვიდრე სრულად დასაქმე¬ბულებისა, როგორც მოცემულ პრობლემაზე მომუშავე ცნობილი მეცნიერები სამართლიანად აღნიშნავენ, მოხდება შრომაზე კვაზიმუდმივი დანახარჯების მეტისმეტად გაზრდა. ეს კი გამოიწ¬ვევს ამ ფორმით დასაქმებულთა რაოდენობის მკვეთრ შემცირებას, ვინაიდან დამქირავებლები პერსონალის დაქირავებისას იძულებული იქნებიან, უპირატესობა მიანიჭონ სრული სამუშაო დღით (სამუშაო კვირით) მომუშავეთა სამუშაოზე მიღებას [2, გვ. 167-168].

სამუშაოზე ახალმიღებულთა დაქირავებასა და სწავლებასთან დაკავშირებული შრომაზე კვაზიმუდმივი დანახარჯები როგორც უკვე აღინიშნა, შრომაზე კვაზიმუდმივი დანახარჯების მნიშვნელოვანი ნაწილია ფირმის დანახარჯები სამუშაოზე ახალმიღებულთა დაქირავებასა და სწავლებაზე. ფირმას, ოპტიმალური დასაქმების დონის ძიებისას, შეუძლია მიიღოს ახალ მომუშავეთა დაქირავებასა და სწავლებაზე სახსრების დაბანდების სხვადასხვა გადაწყვეტილება. ბუნებრივად იბადება კითხვა: როგორი ვარიანტი იქნება მისთვის მისაღები? დავუშვათ, ფირმა სამუშაოზე ახალმიღებულთა დაქირავებასა და სწავლებაზე სწევს დანახარჯებს მხოლოდ საწყის პერიოდში (პერიოდი 1) და ერთ მომუშავეზე იგი x-ის ტოლია. დავუშვათ, აგრეთვე, რომ სამუშაოზე ახალმიღებულთა მიერ პროფესიული სწავლებისას მათი შრომისმწარმოებლურობა კლებულობს და თითოეულზე რეალური ზღვრული პროდუქტი მცირდება z-დან z1-მდე. მოცემულ შემთხვევაში სხვაობა (z-z1) არის ერთი მომუშავის სწავლებაზე ე. წ. “უხილავი~ დანახარჯები. ვთქვათ, შემდგომ პერიოდში (პერიოდი 2) ფირმაში სწავლებაგავლილი მომუშავე აღწევს უფრო მაღალ¬მწარმოებ¬ლურობას და ერთი მომუშავის ზღვრული პროდუქტი იზრდება z2-მდე. დავუშვათ, ახალმიღებულ თითოეულ მომუშავეთა ხელფასი საწყის და მომდევნო პერიოდებში არის, შესაბამისად, k1 და k2. ზემოხსენებულ შემთხვევაში დასაქმების ოპტიმალური დონის განსაზღვრისას, ცხადია, ფირმამ უნდა გაითვალისწინოს დანახარჯები კადრების დაქირავებასა და მომზადებაზე და შრომის ზღვრუ¬ლი პროდუქტები თითოეულ პერიოდში. მოცემულ შემთხვევაში მხედველობაშია მისაღები, აგრეთვე, დაგროვილი კაპიტალიდან სარგებლის მიღების დროით გაუფასურების ფაქტორი, რომლის მიხედვითაც მომავალ პერიოდში გაწეული ხარჯები ნაკლებ დამამძიმებელია, ვიდრე მოცემულ პერიოდში გაწეულისა. ამის ძირითადი მიზეზია სესხად გაცემულ ფულად სახსრებზე საპროცენტო განაკვეთების არსებობა. საქმე ისაა, რომ ფირმის მიერ გამომუშავებული თითოეული დოლარი შეიძლება გამოყენებულ იქნეს კრედიტის სახით და გარკვეული დროის გასვლის შემდეგ ფირმამ მიიღოს გარკვეული ფულადი შემოსავალი. აქედან გამომდინარე, ფირმა მომუშავეთა დაქირავების სხვადასხვა ვარიანტებიდან, სხვა თანაბარ პირობებში, უპირატესობას მიანიჭებს იმ ვარიანტს, რომელიც საშუალებას იძლევა რაც შეიძლება სწრაფად გაიზარდოს წარმოებული პროდუქცია, რომლის გაყიდვის შედეგად შემოვა დამატებითი ფინანსური სახსრები, რომელთა ინვესტირების შედეგად მიიღება გარკვეული შემოსავალი. ამიტომაა, რომ ნებისმიერი გადასახადის გადავადება, თუ ეს შესაძლებელია რაიმე სადამსჯელო ღონისძიების (ჯარიმა, საურავი და სხვ.) გარეშე, ფირ¬მისთვის ხელსაყრელია, რამდენადაც მას შეუძლია ეს თანხა გაუშვას ბრუნვაში და მისგან მიიღოს შემოსავალი პროცენტის სახით.

ზოგადად, განსაკუთრებით კი ინდუსტრიულად მაღალგანვითარებულ ქვეყნებში, შრომაზე კვაზიმუდმივი დანახარჯების მნიშვნელოვანი ნაწილი მიდის სამუშაოზე ახალმიღებულთა პრო-ფესიულ სწავლებაზე. გამოყოფენ მის ორ ტიპს. გ. ბეკერის [2, გვ. 175] აზრით, სამუშაოზე ახალ-მიღებულთა პროფესიული სწავლების ტიპებია: ზოგადი და სპეციალური. ზოგადი სწავლებისას, მაგალითად, მდივნების მომზადება ან კომპიუტერზე მუშაობის უნარ-ჩვევების ათვისება, ახალ¬მიღებულ მომუშავეთა მომზადება ხდება საქმიანობის ისეთ სახეებში, რომლებიც არაა სპეცი¬ფიკური მოცემული ფირმისათვის. სპეციფიკური სწავლებისას კი, სამუშაოზე ახალმიღებულთა პროფესიული მომზადება ხდება მოცემული კონკრეტული ფირმისათვის დამახასიათებელი საქმია¬ნობის კონკრეტულ სახეებში. სწორედ ესაა პროფესიული სწავლების თითოეული ამ ფორმის გავლის შემდეგ სხვადასხვა მომუშავეთა მომავალ ქცევაში განსხვავების მიზეზი. კერძოდ, როცა ფირმა ახორციელებს სამუშაოზე ახალმიღებულთა სწავლების ზოგად კურსს და სწევს შესაბამის ხარჯებს, იზრდება მათი (სამუშაოზე ახალმიღებულთა) მწარმოებლურობა და იმატებს ხელფასი, მაგრამ არა იმ დოზით როგორც იზრდება გამოშვებული პროდუქციის მოცულობა, რამდენადაც ფირმა, მომუშავეთათვის ხელფასის დადგენისას, ითვალისწინებს მათ ზოგად მომზადებაზე გაწეულ ხარჯებს, ანუ უნიშნავს უფრო ნაკლებს, ვიდრე მათი, როგორც სამუშაო ძალის, საბაზრო ღირებულებაა. ეს იმას ნიშნავს, რომ ასეთ მომუშავეს შეუძლია წავიდეს სხვა ფირმაში, რომელსაც მის სწავლებაზე არ გაუწევია დანახარჯი და მიიღოს უფრო მაღალი ხელფასი. ყოველივე ამის გამო ფირმა ხშირად იძულებულია, ზოგადსწავლებაგავლილ მომუშავეთათვის ხელფასის სიდიდის დადგენისას არ გაითვალისწინოს მათ სწავლებაზე გაწეული დანახარჯები. რაც შეეხება სპეცია¬ლურ სწავლებას, აქ განსხვავებულ სიტუაცისთან გვაქვს საქმე. მოცემულ შემთხვევაში, რამდე¬ნადაც სწავლება მიბმულია კონკრეტული ფირმის სპეციფიკასთან, ნაკლები ალბათობაა ამ ტიპის სწავლებაგავლილებმა შემდგომ დატოვონ ფირმა, სხვა ფირმაში უფრო მაღალი ხელფასის მიღების მიზნით. თუმცა, აღნიშნული არავითარ შემთხვევაში არ ნიშნავს იმას, რომ სპეციალური სწავლების გავლის შედეგად მომუშავეთა შრომისმწარმოებლურობის ზრდას არ უნდა ახლდეს გონივრულ ფარგლებში მათი ხელფასის ზრდაც, ანუ სამუშაოზე ახალმიღებულთა სპეციალურმა სწავლებამ დადებითი ეფექტი უნდა მოუტანოს როგორც დამქირავებლებს, ასევე მომუშავეებსაც. ამის მიღწევა კი შეიძლება მხოლოდ მაშინ, როცა მომუშავეთა სპეციალური სწავლებიდან მიღებული ეფექტის სტიმულირება (ფულად გამოხატულებაში) გონივრულად გადანაწილდება დამქირავებლებსა და მომუშავეებს შორის. ამით მიიღწევა იმ დანახარჯის ამოღებაც, რომელიც ფირმამ გასწია სამუშაოდ ახალმიღებულთა სწავლებაზე.
არის შემთხვევები, როცა სპეციალურ სწავლებაზე დანახარჯებს არა დამქირავებელი, არამედ მომუშავე ანაზღაურებს. ამ შემთხვევაში მომუშავენი ხშირად შიშში არიან _ არ გაათავისუფლონ, რამდენადაც ფირმა მათი წასვლით დიდად არ ზარალდება, რადგან მათ სწალებაზე ხარჯი არ გაუწევია. მათი სამუშაოდან გათავისუფლების ნაკლები ალბათობა იქნება მხოლოდ მაშინ, თუ მათ დამქირავებლებისათვის დამატებით მოაქვთ მნიშვნელოვანი ნამეტი პროდუქცია. პრაქტიკით დას-ტურდება, რომ ყველაზე უფრო ხელსაყრელია, როცა საწყის პერიოდში სწავლებაზე დანახარჯების სიდიდე გადანაწილებულია დამქირავებლებსა და მომუშავეებს შორის. ამ შემთხვევაში ყველაზე უკეთ მიიღწევა მათ შორის ხანგრძლივი თანამშრომლობა, რაც ორივე მხარის ინტერესშია.
შრომაზე კვაზიმუდმივი დანახარჯების მნიშვნელოვანი ნაწილი დაკავშირებულია ორგანი-ზაციებში ახალ მომუშავეთა შერჩევასა და დაქირავებასთან. ორგანიზაციები, როგორც წესი, დაინ-ტერესებულია მომუშავეთა შერჩევასა და დაქირავებასთან დაკავშირებული ხარჯები იყოს რაც შეიძლება მცირე. სხვა თანაბარ პირობებში, ისინი უპირატესობას ანიჭებენ ისეთ სამუშაო ძალას, რომლის პროფესიული მომზადებისთვის ნაკლები დანახარჯებია საჭირო. აქედან გამომდინარე, დაქირავებისას უპირატესობა ენიჭება კანდიდატებს, რომლებშიც შეამჩნევენ სწავლების უფრო სწრაფად ათვისების უნარს. ამ მიზნით, კანდიდატთა შერჩევისას ხშირად მიმართავენ ამ უკანასკ-ნელთა ანკეტური მონაცემების გამოყენებას, ტესტირებას, მათთან გასაუბრებას და ა. შ. აქვე უნდა აღინიშნოს, რომ ანკეტურ მონაცემთა საფუძველზე ახალ მომუშავეთა შერჩევის მთავარი ნაკლი ისაა, რომ იგი საკმაოდ სუსტ კავშირშია შესარჩევ კანდიდატთა რეალურ შესაძ¬ლებლობებთან _ შეასრულონ კონკრეტული სამუშაო მოცემულ კონკრეტულ პირობებში. ამასთან ერთად, ინდი-ვიდუალური თვისებები, როგორიცაა მუშაობაში დაინტერესებულობა, პატიოსნება, გულადობა და სხვ., საკმაოდ რთულია გამოავლინო მხოლოდ ანკეტური მონაცემების საფუძველზე. ამიტომ, ამ სიძნელის თავიდან აცილების მიზნით, უმჯობესია ორგანიზაციამ აირჩიოს ისეთი სტრატეგია, რომლის შესაბამისად კანდიდატს ჯერ იღებენ ნაკლებ კვალიფიციურ სამუშაოზე ე. წ. გამო¬საცდელი ვადით, რომ ზემოხსენებული თვისებებიდან და მათი მუშაობიდან გამომდინარე შეაფასონ მათი შესაძლებლობა _ შეასრულონ უფრო რთული და საპასუხისმგებლო სამუშაო. ყოველივე ამას მივყავართ შრომის შიგა ბაზრის წარმოშობამდე. ამ უკანასკნელის მთავარი უპირატესობა ისაა, რომ მოცემულ შემთხვევაში ფირმას მეტი საშუალება აქვს, უფრო სრულყოფილი წარმოდგენა ჰქონდეს საპასუხისმგებლო თანამდებობებზე დასანიშნი პრეტენდენტის ისეთ თვისებებზე, რომლე¬ბიც განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია მოცემული ფირმისათვის დამა¬ხასიათებელი მაღალკვალი¬ფიციური სამუშაოების შესასრულებლად. აღნიშნულ ფაქტორს განსაკუთრებული მნიშვნელობა აქვს ეკონომიკის იმ დარგებში, მაგალითად, მეტალურგიასა და ნავთობქიმიურ მრეწველობაში, რომლებიც გამოირჩევიან ავტომატიზაციის შედარებით მაღალი დონით და ტექნოლოგიური პროცესების სირთულითა და ურთიერთდამოკიდებულებით.
იმის გამო, რომ ფირმები დაინტერესებულია იმ პირთა მოზიდვით, რომელთა პროფესიული მომზადება უფრო ადვილია და, შესაბამისად, იაფი, შრომის შიგა ბაზარი უფრო მიმზიდველია შემდეგ გარემოებათა გამო: 1) მოცემულ შემთხვევაში ფირმას მომუშავეთა გაცნობა და მათი სწავლისადმი უნარის შეფასება შეუძლია უშუალოდ მათი მუშაობის პროცესში; 2) ფირმა თავისუფლდება სამუშაოზე ახალმიღებულთა ფირმასთან ადაპტაციაზე გასაწევი ხარჯისაგან და სხვ.

მომუშავეთა სამუშაოზე მიღებისას, შრომაზე კვაზიმუდმივ დანახარჯებთან დაკავშირებული დისკრიმინაციის ზოგიერთი სახის შესახებ 

აღსანიშნავია რომ, მომუშავეთა სამუშაოზე მიღებისას, არც ისე იშვიათად, ადგილი აქვს შრომაზე კვაზიმუდმივ დანახარჯებთან დაკავშირებულ დისკრიმინაციის ზოგიერთ სახეს. მაგა¬ლითად, როგორც პრაქტიკიდანაა ცნობილი, ხშირად სამუშაოზე დაქირავებისას, როგორც წესი, უპირატესობას ანიჭებენ პირებს 25-55 წლის ასაკში. ეს კი ძირითადად გამოწვეულია დამქი¬რავებელთა სურვილით _ თავიდან აიცილონ ან შეამცირონ სამუშაოზე ახალმიღებულთა დაქირა¬ვებასა და სწავლებასთან დაკავშირებული შრომაზე კვაზიმუდმივი დანახარჯები. როცა ფირმა ახალმიღებულ მომუშავეთა დაქირავებასა და სწავლებაზე სწევს გარკვეულ დანახარჯებს, სხვა თანაბარ პირობებში, იგი სამუშაოზე მიღებისას უპირატესობას აძლევს მათ, რომლებიც უფრო ნაკლები ასაკისაა და გამოთქვამენ სურვილს _ ხანგრძლივად იმუშაონ მოცემულ ფირმაში, რაც ქმნის მომუშვეთა დაქირავებასა და სწავლებაზე გაწეული დანახარჯების ამოღების უფრო ხელსაყრელ პირობებს და უზრუნველყოფს ფირმის ეფექტიან და სტაბილურ მუშაობას. რაც შეეხება 55 წელს გადაცილებულებს, მეტი ალბათობაა, რომ ისინი მალე გავლენ პენსიაში და, ცხადია, მათი სამუშაოზე მიღებისგან დამქირავებლები თავს იკავებენ. იმ შემთხვევაში კი, თუ ფირმას არ გაუწევია ხარჯი ახალმიღებულ მომუშავეთა დაქირავებასა და სწავლებაზე, მაშინ მათი ფირმაში მომავალი მუშაობის ხანგრძივობას ნაკლები ყურადღება ექცევა. ყოველივე ზემოაღ¬ნიშნულიდან გამომდინარე, ხანდაზმულები, მუშაობის სურვილის შემთხვევაში, იძულებული არიან, თვით გაიღონ სწალებასთან დაკავშირებული ხარჯები ან დათანხმდნენ უფრო ნაკლებ ხელფასზე, ვიდრე ახალგაზრდებს აქვთ ანალოგიურ სამუშაოზე (თანამდებობაზე).
ანალოგიურ მდგომარეობასთან გვაქვს საქმე ქალების სამუშაოზე მიღებისას იმ ორგანიზა-ციებში, რომლებიც მნიშვნელოვან სახსრებს ხარჯავენ მომუშავეთა დაქირავებასა და მათ მომზა-დებაზე. როგორც პრაქტიკიდანაა ცნობილი, ქალები ხშირად წყვეტენ შრომით საქმიანობას გათ-ხოვებისა და მშობიარობის პერიოდში. მართალია, მათი მნიშვნელოვანი ნაწილი ბრუნდება შრომით საქმიანობაში, მაგრამ ეს ხდება არც ისე ხანმოკლე დროის გასვლის შემდეგ. ძირითადად ამ მიზეზითაა გამოწვეული, რომ, როგორც წესი, ერთ ორგანიზაციაში უწყვეტი მუშაობის ხანგრძლივობა მამაკაცებში უფრო მაღალია, ვიდრე ქალებში. ყოველივე ეს აქვეითებს დამქირა¬ვებელთა სურვილს _ დააბანდონ სახსრები ქალების დაქირავებასა და მომზადებაზე, განსა¬კუთრებით ისეთ სამუშაოებზე, სადაც მეტი მოთხოვნილებაა მაღალკვალიფიციურ მომუშავეებზე. მოცემულ შემთხვევაში საქმე გვაქვს ე. წ. სტატისტიკურ დისკრიმინაციასთან, რამდენადაც პიროვნებების (ამ შემთხვევში ქალების) შრომაში ჩაბმის მიზანშეწონილობა ფასდება მოცემული ჯგუფისათვის სტატისტიკური მონაცემების საფუძველზე. ცხადია, მოცემულ შემთხვევაში საქმე გვაქვს უსამართლობასთან, თუნდაც იმ ქალების მიმართ, რომლებიც არ გეგმავენ შრომითი სტა¬ჟის გაწყვეტას. ამას კიდევ უფრო ამძაფრებს შესაბამისი კვლევების მიერ გამოვლენილი ტენდენ¬ცია, რომლის მიხედვითაც, ბოლო წლებში მამაკაცებისა და ქალების ერთ საწარმოში მუშაობის უწყვეტი სტაჟის ხანგრძივობა ერთმანეთს უახლოვდება, ანუ მოცემულ ასაკობრივ პერიოდში მამაკაცებთან შედარებით ქალების სამუშაოდან ნებაყოფლობით წასვლის მეტი სიხშირე არ ფიქსირდება [2, გვ. 188].

* * *

ქვეყნის ეკონომიკის განვითარების ინტერესებიდან გამომდინარე, აუცილებელია, შრომაზე კვაზიმუდმივი დანახარჯების არსისა და ბუნების ღრმა შესწავლის საფუძველზე შემუშავდეს მისი ფორმირებისა და გამოყენების ისეთი მექანიზმი, რომელიც უზრუნველყოფს მოცემული დანახარჯებიდან მაქსიმალური ეფექტის მიღებას. სამწუხაროდ, საქართველოში ფუნქციონირებად ორგანიზაციებში (საწარმოებში, ფირმებში და ა. შ.) შრომაზე კვაზიმუდმივი დანახარჯების ბუნების, თავისებურებებსა და მის სიდიდეზე მოქმედი ფაქტორების შესწავლას სათანადო ყურადღება არ ექცევა როგორც ეკონომისტ-მკვლევარების, ასევე წარმოების ხელმძღვანელი მუშაკების მხრიდან. თითქმის არც ერთ ორგანიზაციაში არ ხდება განვლილ პერიოდში შრომაზე კვაზიმუდმივი დანახარჯების რეალური მდგომარეობის სირღმისეული ანალიზი, ხელმძღვანელებს არასაკმარისი წარმოდგენა აქვთ მათდამი დაქვემდებარებულ ორგანიზაციებში შრომაზე კვაზი¬მუდმივი დანახარ¬ჯების სიდიდესა და სტრუქტურაზე. ეს კი შეუძლებელს ხდის მათ შეიმუშაონ მისი (შრომაზე კვაზიმუდმივი დანახარჯების) ფორმირებისა და გამოყენების ისეთი მექანიზმი, რომელიც უზრუნველყოფს მოცემული დანახარჯებიდან მაქსიმალური ეფექტის მიღებას.

ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, აუცილებელია ქართველმა ეცონომისტ-მეცნიერებმა სათანადო ყურადღება დაუთმონ შრომაზე კვაზიმუდმივი დანხარჯების ბუნების, მისი თავისებურებებისა და მის სიდიდეზე მოქმედი ფაქტორების მეცნიერულ შესწავლას. ამასთან ერთად, აუცილებელია ორგანიზაციათა მართვის შესაბამისი მუშაკები აქტიურად დაკავდნენ შრო¬მაზე კვაზიმუდმივი დანახარჯების სისტემატური ანალიზით და, მოცემულ პრობლემაზე მომუშავე მეცნიერებთან ერთად შეიმუშაონ მოცემული დანახარჯებიდან მაქსიმალური ეფექტის მიღების უზრუნველმყოფელი მექანიზმი.

გამოყენებული ლიტერატურა

1. Армстронг М. Практика управления человечекими ресурсами. Перевод с английского. 8-е издание. М., 2012, 846 с.
2. Рональд Дж. Эренберг, Роберт С. Смит. Современная экономика труда. Перевод с английского. М., Издательство Московского университета, 1996, 777с.
3. პაიჭაძე ნ. უმუშევრობის პრობლემა საქართველოში და მისი დაძლევის გზები, ჟურნ. “ეკონომიკა და ბიზნესი~, 2016, #1, გვ. 9-27.
4. ტუღუში მ. დასაქმების ეფექტიანი სახელმწიფოებრივი რეგულირებისათვის, ჟურნ. “ეკონომიკა და ბიზნესი~, 2013, #2, გვ. 28-46.
5. ცარციძე მ., ლაცაბიძე ნ. შრომის ბაზრის განვითარების პერსპექტივები საქართველოში, ჟურნ, “ეკონომიკა და ბიზნესი~, 2012, #1, გვ. 77-96.
6.http://bugabooks./book/304-yekopomika-truda-yekonomicheskaya-teoriya-yruda/23-6postoyannye-izderhki-i-spros-na-trud.html
7. http://e-lib.biz/trudovyie-resursyi_761/postoyannyie-izderjki-spros-19941.html
8. http://www.megos.org.ua/navczannia/ru/mikro7.%20page4.html